領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論指的是什么含義?

“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論在企業(yè)激勵工作的應(yīng)用體現(xiàn)出了什么?

隨著社會的發(fā)展、人們知識水的提高，現(xiàn)代人的需求呈現(xiàn)出多樣和復(fù)雜。簡單的物質(zhì)激勵方式的實際效應(yīng)呈遞減趨勢。馬斯洛的需求層次理論，把人們的需求分為五個層次，分別是生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我客觀的需要。

可見，人的需求是不同的，而且需求又是在不斷變化的。因此激勵方式就應(yīng)該是多種多樣、因人而異、因事而異的。從不同的角度和不同的方面權(quán)變運(yùn)用激勵方式。

1、不同崗位勞動群體的權(quán)變應(yīng)用

(1)對于生產(chǎn)第一線的體力勞動為主的勞動群體，由于這部分勞動容易監(jiān)督和管理，其勞動成果易于計量和檢測，主要采用計件報酬的方式來直接體現(xiàn)和度量他們的勞動成果。對于本企業(yè)來說，計件報酬也不是一成不變的，對于大批量簡單品種的生產(chǎn)，單件報酬應(yīng)該低一些;對于小品種試制新產(chǎn)品的計件報酬則應(yīng)該高得多。

(2)對于技術(shù)工人、一般技術(shù)員、重要管理人員、部分研究開發(fā)產(chǎn)品的人員等，由于他們的工作專業(yè)強(qiáng)，不易替代，工作內(nèi)容相對穩(wěn)定。他們具有一定的分析問題和解決問題的能力，并承擔(dān)一定的風(fēng)險，與企業(yè)的聯(lián)系也更為密切，不僅著眼于當(dāng)前的工資報酬而且更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和自身的成長。工作分配上要許以重任、壓以重?fù)?dān)，讓他們的使命感與責(zé)任感倍增，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和工作熱情，從而使企業(yè)產(chǎn)品以新奇獨(dú)特且高技術(shù)含量在市場上取得一席之地。

(3)對于高級技術(shù)人員、管理人員、經(jīng)營人才，他們的勞動具有高自主、高責(zé)任、高創(chuàng)新、高風(fēng)險等，他們的工作成效直接影響企業(yè)的收益和發(fā)展。對他們可用股份期權(quán)激勵，董事會對各人的工作業(yè)績予以評價確認(rèn)期權(quán)份額，使公司的利益與其個人的利益緊緊捆綁在一起，形成“一損俱損，一榮俱榮”的格局。

2、不同特點(diǎn)人群的權(quán)變運(yùn)用

對于廣大的以體力勞動為主的工人群體，由于他們的收入較低，生活不高，掙工資養(yǎng)家是主要目的。因此對他們要重物質(zhì)激勵，重短期激勵。對于體力腦力均衡的勞動者，他們的工資收入比較高，具有中等的生活，他們不僅僅考慮物質(zhì)利益，而且很看重自身的發(fā)展和提高，需要贏得管理者的重視和信任，要給他們壓擔(dān)子，交給他們具有一定難度和富有挑戰(zhàn)的工作，使他們覺得自己的能力被重視，能激發(fā)他們更努力地去干好工作。

3、同一人不同時期的權(quán)變應(yīng)用

人是在不斷發(fā)展變化的，因此激勵方式不僅要因人而異，而且要因時而異。當(dāng)年輕人剛參加工作時，他們固然需要一定的物質(zhì)待遇，但更看重能盡快地勝任工作。他們最迫切的需求是給予關(guān)心和工作上的指導(dǎo)。當(dāng)他們干了一段時期，工作已能勝任，這時他們需要完善自己的工作，迫切希望能得到技術(shù)上的發(fā)展和生活的提高。這時最需要的是物質(zhì)激勵和給予學(xué)提高的機(jī)會。當(dāng)他們走向工作成熟期時，已能駕馭工作，需要迎接挑戰(zhàn)。組織上要給予他們發(fā)揮自身才能的機(jī)會，讓他們積極主動地開展工作，對他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒删图皶r給予物質(zhì)和方面的獎勵。當(dāng)進(jìn)入了成熟期后，工作已成為他們生活不可缺少的部分，他們會主動的自學(xué)的干好工作。不太計較物質(zhì)獎勵，需要的是得到尊重和上的滿足。

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